Gérer les ressources humaines pour plus d’égalité : #1 le cadre général
Lorsque l’on évoque la question de l’égalité des genres avec les équipes de salarié·e·s qui portent des projets culturels, c’est souvent la notion de parité qui nous vient à l’esprit. Autrement dit, le pourcentage de femmes et d’hommes salarié·e·s dans une structure. C’est une première donnée importante.
Mais la parité n’implique pas nécessairement l’égalité. Une structure peut être très féminisée mais les femmes très mal représentées dans la fonction d’encadrement ou contraintes d’évoluer dans un environnement sexiste. La mixité des métiers, le niveau de responsabilité, de rémunération, le recours au temps partiel subi, l’accès à la formation, les agissements sexistes ou l’articulation entre vie privée et vie professionnelle sont autant d’indicateurs qui relèvent aussi de l’égalité professionnelle.
De plus, l’égalité entre les genres dans une structure ne se mesure pas que par le prisme des salarié·e·s. Elle peut également questionner la représentation et le fonctionnement de la gouvernance, des adhérent·e·s, des bénévoles…
Les ressources humaines, ce sont aussi des process, des modes de fonctionnement qui peuvent avoir un impact différencié pour les femmes et les hommes : recrutement, horaires de travail, circulation de la parole en réunion, répartition sexuée des tâches, violences sexistes et sexuelles…
Il est impossible d’aborder ici tous les process et domaines du champ des ressources humaines au prisme des questions problématiques d’égalité. Néanmoins, dans une première étape, l’objectif est de mesurer – à travers quelques exemples – la responsabilité des employeurs et l’intérêt de questionner l’impact du genre au sein des équipes salariées.
